Economía, management y coaching

A continuación reproduzco la pregunta sobre las “competencias” del coach, para que se comprenda el contexto desde el que se ha escrito este blog.

PREGUNTA

Un gran Saludo, Leonardo:
Soy estudiante del Postgrado de Gerencia de Proyectos, dictado por la Universidad Católica Andrés Bello de Caracas, Venezuela.

Actualmente estoy por concluir mis estudios y me encuentro en proceso de realizar mis trabajo especial de grado. El trabajo que me he planteado hacer está referido a: DISEÑAR UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL LÍDER DE PROYECTOS, COMO COACH DE SU EQUIPO DE TRABAJO. Como parte del cronograma de trabajo que me he establecido, debo buscar apoyo de personas expertas en el tema para que me suministren su opinión sobre algunos aspectos. Quiero solicitar tu gran ayuda en decirme ¿cuáles son las competencias que consideras debe tener un líder de proyectos que se plantee ser coach de su equipo de trabajo? Ya cuento con las once competencias que define la ICF, pero quisiera contar con otras opiniones. y creo no equivocarme, que tu aporte me será bastante útil.

De antemano, muchísimas gracias.

Lorenzo Expósito
Caracas-Venezuela.

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RESPUESTA

Introducción

Lorenzo, para contestar tu pregunta he tenido que abordar el tema en profundidad. Las competencias en coaching son uno de los temas más importantes y menos discutidos en los distintos foros profesionales. Quizá el hecho de que la Internacional Coach Federation haya definido las 11 competencias principales de la profesión ha determinado que la gran mayoría de los profesionales acepten a priori que esas competencias son las que todo coach debe tener. Si bien es cierto que la comunidad de la ICF es una de las más grandes e importantes del mundo y las competencias fueron definidas desde la práctica de los propios coaches, esto no implica que podamos y debamos cuestionar y reflexionar sobre dichas competencias.

Por esta razón me anima saber que personas como tu han escogido realizar un trabajo académico que permite este tipo de reflexiones.

Encararé la respuesta a tu pregunta comprometiéndome un poco más allá de lo que solicitas. Espero que al menos te sirva para ampliar o reflexionar y sea de aporte para tu trabajo y para los lectores del blog.

Reinterpretando la pregunta

1. ¿Cuáles son las competencias que consideras debe tener un líder de proyectos que se plantee ser coach de su equipo de trabajo? Para posteriormente diseñar un instrumento de evaluación de competencias para dicho Líder/Coach.

He resaltado las palabras claves de tu pregunta. Iré contestándola paso a paso para que sea mejor comprendida.

El primer concepto que debe comprenderse debidamente antes de encarar la respuesta, es que, independientemente del tipo de coaching que realice el coach (sea de equipo, ejecutivo u organizacional) sus competencias básicas serán siempre las mismas. Es decir, no existe desde un punto de vista teórico, diferentes competencias para diferentes tipos o roles de coaches. Así como las competencias básicas de un “buen formador” podrían definirse independientemente de la temática o incluso del público al que se dirige, un “buen coach” será aquel que ha desarrollado dichas competencias básicas de coaching eficazmente. Lo mismo podríamos decir de un “buen deportista”, un “buen consultor” o incluso de una “buena madre”.

El segundo concepto que debe comprenderse es que las “competencias básicas” no deben entenderse como “mínimas”, sino como “fundamentales”. Son aquellas competencias que sin ellas dejaríamos de cumplir la función por la cual hemos sido contratados.

Ahora bien, si reconocemos estos dos primeros puntos mencionados, la pregunta obligada es ¿Por qué entonces existen buenos deportistas, consultores, madres o coaches, tan diferentes en su forma de moverse en la práctica?

La respuesta no esta en que han desarrollado diferentes competencias, sino en lo siguiente:

1. Han desarrollado más o mejor algunas de las competencias básicas / fundamentales.
2. Esas competencias tienen como base “principios” o “valores” diferentes.
3. Han desarrollado deferentes “modelos” de trabajo donde volcar dichas competencias.

Esto es lo que ocurre en el coaching de forma sistemática. El coaching es una profesión basada en principios, que requiere ciertas competencias y que trabaja desde modelos o sistemas de trabajo.

En conclusión, y en relación a la pregunta concreta: Para que un Líder/Coach encare su rol dentro de un equipo orientado a proyectos, no debe desarrollar “nuevas” o “diferentes” competencias de las que se han definido como necesarias e indispensables para ejercer su rol de coach (según nuestra profesión). Sino que debe, en todo caso, definir los “principios” que sustentan esas competencias, y un “modelo” (normalmente sistémico) que permita encarar este tipo de trabajo concreto.

Por ello no debemos confundir competencias, de principios y modelos en coaching.

Soy conciente que la respuesta, hasta aquí, no resuelve la pregunta sino que la hace más compleja, y con más variantes de estudio e interacción.

Continuaré con un análisis breve de las competencias más conocidas y de mayor repercusión en el mundo del coaching para luego pasar a ofrecer una alternativa particular en función de mi experiencia y punto de vista.

Sobre las competencias

Las 11 competencias básicas/fundamentales de la Internacional Coach Federation son las más conocidas dentro de la profesión. Sin embargo, la Internacional Association of Coaches (IAC – http://www.certifiedcoach.org) también certifica coaches, disponen de centros de formación en todo el mundo (bajo la marca Coach Ville) y la conforman coaches de todo el mundo. Esta asociación es tan grande, o incluso, más que la ICF en la actualidad.

Esta es la comparativa de las 11 competencias de la ICF y las 15 de la IAC.

Estas competencias pueden encontrarlas en español con una descripción extensa sobre cada una de ellas en ICF-España (www.icf-es.com) y en Coach Ville Spain (www.coachville-spain.com)

Si bien el sistema de Coach Ville contempla no sólo las competencias, sino también los clarificadores, productos, marcos y puntos de estilos, observando la tabla comparativa, la pregunta se hace evidente. ¿Qué relación o punto de encuentro encontramos entre ambos sistemas de competencias de las dos asociaciones internacionales más importantes del mundo del coaching?

Sin entrar en un estudio detallado de la comparativa entre los dos sistemas de competencias, puedo decir que:

1. La IAC mezcla principios/valores como “Saborear la verdad” o “Reconocer la perfección en cada situación”, con competencias como “Navegar vía curiosidad” y resultados como “Sacar grandeza”.

2. La ICF ha definido mejor las competencias básicas propias del coaching como “escuchar” “preguntar”, “planificar” o “comunicar”. Sin embargo incluye “Adherirse al código ético” como una competencia cuando en realidad es la base bajo la cual deben trabajarse dichas competencias.

3. La disparidad entre la IAC y la ICF es clara y denota un problema “eminente” a solucionar.

Se conoce que actualmente existen intenciones de diálogo y de fusiones entre ambas asociaciones, pero aún no se ha visto públicamente ningún resultado más allá de que la ICF está certificando algunas escuelas de formación de Coach Ville (de la IAC). Por otro lado no debemos olvidar que el fundador de ambas asociaciones fue la misma persona, Thomas Leonard, lo que indica que la divergencia se produce por la evolución particulares de cada institución, e incluso por la necesidad natural de “diferenciación” para ganar cuotas de mercado. Así, los sistemas de certificación de ambas asociaciones son diferentes, y procuran llegar a diferentes tipos de concepción del coaching.

Una propuesta particular

Como ya he comentado anteriormente, la profesión del coaching necesita distinguir y diferenciar, las “competencias” de los “principios” y los “modelos” de coaching.

Los principios están conformados por el marco teórico que ofrece fundamento a la profesión del coaching, diferenciándola del resto de disciplinas existentes en el mercado.

Las competencias están conformadas por las “habilidades” que todo coach necesita dominar para ejercer la profesión del coaching.

Los modelos están conformados por sistemas o estructuras que sirven de guía al coach para encarar cualquier situación independientemente del tipo de coaching que esté ejerciendo o el tipo de persona u objetivo que se plantee.

En mi libro “Arte y Ciencia del Coaching: Su historia, filosofía y esencia” he distinguido tres bases o marcos teóricos diferentes existentes actualmente en el mercado (el ontológico / filosófico, el norteamericano / práctico, y el europeo / humanista). A su vez, y tras una síntesis de los marcos teóricos existentes, propongo los tres principios que a mi entender son esenciales en cualquier tipo de coaching bajo el acrónimo CAR (Conciencia, Autocreencia y Responsabilidad).

Además, en mi labor profesional y de formación de coaches me he visto con la necesidad de crear y consolidar “modelos” para encarar los diferentes tipos de coaching dentro del marco teórico de los principios antedichos. Por ello he creado el modelo “META V” para coaching personal, modelo de coaching “5M” para coaching ejecutivo y modelo “IDx2” para coaching grupal (modelos que podría explicar en otra oportunidad).

En resumen mi forma de entender el coaching, tal como lo he practicado y enseñado, consiste en lo que queda reflejado en el gráfico.

Instrumento de evaluación de competencias

Para profundizar tanto en los “Principios esenciales” como sobre las “Competencias elementales” que he definido, puedes acceder directamente al sistema de auto-evaluación que he diseñado en Excel, y para el que se requiere que cumplimentes una serie de puntos de auto-evaluación como el someterte a una evaluación por parte de tus compañeros del curso de coaching (o colegas de la profesión) y tu profesor o profesores o “Mentor Coach” en tu ejercicio profesional.

Este sistema de auto-evaluación lo he denominado “Evaluación 360º de Principios esenciales” y “Evaluación 360º de Competencias elementales”.

A continuación tienes una explicación de cómo utilizarlo, y en el documento en Excel puedes ingresar los resultados para obtener una visión gráfica del estado de tus competencias y de tu alineación con los principios del coaching.

Documentos de descarga

070426 Cómo realizar la autoevaluación (explicación)
070426 Evaluación 360 de Principios esenciales (apliación)
070426 Evaluación 360 de competencias elementales (aplicación)

ACTUALIZACIÓN: Debido a que los vínculos arriba indicados están inactivos, vea cómo funciona el sistema en el siguiente artículo: “Modelos de competencias de coaching“

Leo Ravier ®