¿Cómo saber si necesito un coach en mi empresa?
PREGUNTA
En una de sus respuestas a una persona que esta pensando en desarrollar una tesis sobre “el coaching como técnica para la supervivencia de la pequeña y mediana empresa”, uste le hacía una matización muy acertada acerca de lo de considerar el coaching como técnica. Sin embargo me dejo desconcertado su respuesta en relación la poca conveniencia de desarrollar un proceso de coaching como respuesta a situaciones de supervivencia. ¿En que momento si no el coaching puede ayudar a descubrir y potenciar los verdaderos talentos de las personas? ¿Podría ampliar esa respuesta?
Un saludo,
(destacado nuestro)
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RESPUESTA
Estimado Segundo Pérez,
Gracias por su pregunta. Efectivamente considero que el coaching no es conveniente en casos de supervivencia o urgencia. Exactamente estas fueron mis palabras (y a continuación una explicación más detallada):
“El otro concepto sobre el que quiero advertirte es el de la idea del coaching para PYMES como “alternativa para la supervivencia“. No es sana la sobredimensión de nuestra profesión, ni para nosotros (los coaches), ni para nuestros clientes. Creer que el coaching es necesario, aunque como alternativa, para la supervivencia, resulta teóricamente erróneo, y genera un problema perceptivo en los potenciales clientes que se acercan a este concepto. No. Para sobrevivir no se necesita del coaching, sino todo lo contrario (podría incluso tener que desestimarse). La supervivencia implica, según la RAE, “el vivir con escasos medios o en condiciones adversas“, y para ello no es necesario el coaching. En mis clases solía utilizar una metáfora, donde explicaba lo que le ocurre a una persona que ahogándose literalmente en el agua, y en lugar de procurar salvar su vida con los medios idóneos, recibe una sesión de coaching. ¿Puedes imaginarlo?. Bien. Para sobrevivir o para salir de situaciones adversas, urgentes y rápidas, existen otros médios más adecuados como la consultoría, el mentoring o incluso el mal visto, pero a veces efectivo, “manotazo de ahogado“. Debemos ser realistas con lo que nuestra profesión ofrece, lo que implica, y sus propias limitaciones. Y el objetivo de “supervivencia” no es el más adecuado para un contexto de coaching”
Recientemente se ha publicado “Master en Negocios” del cual he sido coautor. En el segundo tomo publiqué el capítulo “Coaching organizacional“. Dentro de dicho capítulo escribí un apartado titulado “¿Cómo saber si necesito un coach en mi empresa?”. A continuación reproduzco dicho apartado como respuesta a su pregunta.
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2) ¿Cómo saber si necesito un coach en mi empresa?
Si el coaching sirve para darnos cuenta de lo que realmente queremos (Conciencia), reconocer nuestras fortalezas y carencias (Autocreencia) para comprobar si realmente podemos conseguirlo, y actuar consecuentemente (Responsabilidad) para mejorar el desempeño individual, grupal y sistémico de nuestras organizaciones, entonces ¿cómo puedo definir exactamente cuándo y por qué puedo necesitar un coach? ¿No es la definición propuesta, una invitación a contratar coaches a diestra y siniestra como solución a todas las ineficiencias humanas en la empresa?
Así lo han entendido no pocos coaches, y se han lanzado al mercado como salvadores de todos los males de las organizaciones. Sin embargo, éstos no han tenido en cuenta que, a pesar de las apariencias, la propia definición de coaching tiene sus limitaciones, y no son en absoluto irrelevantes. Ignorarlas tiene graves consecuencias para las empresas en las que intervienen.
A continuación ofrecemos un esquema que incluye algunos de los objetivos más comunes que el coaching suele trabajar en las organizaciones.
Lo primero que debemos tener en cuenta, observando el esquema, es que, dado que el coaching trabaja las áreas de reflexión y acción de los individuos, ésta se acopla directa y naturalmente a las unidades de análisis típicas del Comportamiento Organizacional (CO). Sin embargo, a medida que vamos subiendo en el esquema (de individuos hacia grupos y hacia el sistema) el propio proceso de coaching, sin alterar su esencia, se adapta a los distintos contextos. Por lo tanto, aunque la base fundamental siguen siendo las sesiones de reflexión-acción, la dinámica se va haciendo más compleja, duradera y costosa (en tiempo, dinero y energía). Así, una vez que se ha determinado el tipo y área en el que la organización cree que puede necesitar coaching, debe determinar la situación en la que se encuentra el individuo, equipo, o empresa, en relación a la solución-ayuda que esté persiguiendo.
Esta situación puede determinarse bajo los parámetros de nivel de creatividad y nivel de urgencia, representados en el siguiente gráfico. De la convergencia de estos parámetros obtenemos cuatro cuadrantes que representan las situaciones y mejores opciones de intervención para la empresa. Así, para determinar si es conveniente contratar un coach para alcanzar cierto objetivo, la empresa debe plantearse dos interrogantes: ¿cuál es el nivel de creatividad que se requiere para alcanzar la meta? ¿Cuál es el nivel de urgencia para lograr el objetivo?
A) Situación de baja creatividad y baja urgencia
Los objetivos que no requieren alta creatividad son aquellos que buscan información, conocimientos o experiencias concretas (principalmente técnicas) para luego ser aplicados sin necesidad de personalización. Los objetivos de baja urgencia son aquellos en los que no existe una necesidad inmediata de hallar una solución.
En estas situaciones, la formación tradicional en cursos de 15 o 20 alumnos puede ser una buena opción para que los trabajadores se actualicen, despejen dudas y reciban conocimientos específicos. En estos casos, el coaching no es recomendable, dado que no es la función del coach ofrecer conocimientos o experiencias a un alumno o aprendiz. El coaching es una sociedad de pares. No hay una relación vertical de maestro-alumno, sino más bien horizontal, que busca, a través del propio proceso, el descubrimiento creativo de soluciones personalizadas que la formación tradicional no puede ofrecer.
B) Situaciones de baja creatividad y alta urgencia
Cuando la situación es de baja creatividad pero con alta urgencia para la resolución de la meta, la contratación de servicios de consultoría suele ser la mejor opción. Un asesor es, al menos, tan experto como el profesor, pero con la ventaja que ofrece una personalización y aplicación de la experticia a un entorno y contextos concretos demandados por el cliente.
El coaching, en estas situaciones, no es una buena opción, dado que la urgencia de la resolución se transforma en un grave impedimento para que el cliente se tome el tiempo necesario de reflexión y acción imprescindibles en el proceso. En coaching, es fundamental reservar un tiempo prudencial para la prueba y el error.
C) Situaciones de alta creatividad y alta urgencia
Cuando, además de la alta urgencia en la resolución del objetivo, la situación requiere alta creatividad, una buena opción es el mentoring. No debe confundirse la estrecha y larga duración de la relación del mentor con su discípulo (que puede durar, incluso varios años), con la urgente y cortísima relación para la resolución de un objetivo concreto y circunstancial.
El mentor, a diferencia del consultor, por haber pasado por las mismas o similares experiencias que su discípulo (téngase en cuenta que muchos procesos de mentoring son realizados por ejecutivos jubilados) es capaz de ofrecer no sólo conocimiento específico, sino también experiencia específica que le permiten una rápida y eficiente transferencia hacia su alumno. El coaching, como ya hemos comentado, no es idóneo en situaciones de emergencia, aunque sí lo sea en las de alta creatividad y personalización.
D) Situaciones de alta creatividad y baja urgencia
Cuando el objetivo que busca la empresa requiere un alto nivel de creatividad, y la urgencia es baja, entonces el coaching puede ser una excelente opción para lograr soluciones creativas. Tal como hemos visto, sus propios fundamentos metodológicos buscan el descubrimiento o la creación de un nuevo conocimiento (único e irrepetible – ver “El proceso de coaching y su esencia creativa“) , que permite descubrir nuevas ideas, pensamientos, estrategias, e incluso comportamientos. Y, dado que no ofrece soluciones ni consejos, el resultado del coaching siempre será altamente creativo. Pero, para ello, es indispensable que el nivel de urgencia sea bajo. Es decir, que el cliente disponga del tiempo suficiente para que aquellos cambios y creaciones surjan durante el proceso a través de sucesivas pruebas y errores.
En definitiva, el coaching sólo es recomendable cuando la situación del cliente, en relación al objetivo a conseguir, requiere alto nivel de creatividad (es decir, no busca consejos o conocimientos específicos de terceros) y bajo nivel de urgencia (es decir, que el cliente dispone del tiempo suficiente para realizar ejercicios de prueba y error). Por ello, el coaching viene a ocupar el cuadrante no-directivo por excelencia dentro del abanico de posibilidades y recursos organizacionales. Esto es así porque tanto la formación, como la consultoría y el mentoring están fundamentados en la transferencia de conocimiento, y por ende en la experiencia del profesor, consultor o mentor, quien en definitiva tiene la solución al problema. En cambio, el coaching, como ya hemos explicado, está fundamentado en el conocimiento del cliente.
Ravier, L
Extracto de: Ravier, L. “Master en Negocios“, Tomo 2, Habilidades gerenciales: Influyendo para que las cosas se hagan en la empresa, Cap. 2, Coaching Organizacional, Clarín – iEco – Materia BIZ, Argentina, 2009, Págs. 57-60.
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