Reportaje sobre el coaching en tiempos de crisis

Recientemente, Equipos & Talento ha publicado un reportaje titulado «Afrontar la crisis con la ayuda del coaching«.  En dicho reportaje se han entrevistado a responsables de implementación de coaching en empresas como Endesa, Kellogg´s, BBVA, Telefónica y 3M.

He formado parte de dicho reportaje en calidad de Presidente Honorario de Coaching Corporation. A continuación, además de poder descargar dicho reportaje, os dejo la entrevista íntegra que me han hecho como complemento a mis decalraciones publicadas.

ENTREVISTA COMPLEMENTARIA

Equipo & Talento – ¿Cómo definiría el coaching y su función?

Leonardo Ravier: Es un proceso no directivo, eminentemente creativo, que consigue mejorar el nivel de toma de decisiones y planes de acción para conseguir objetivos individuales, grupales, empresariales o institucionales. Por tanto, su principal función es, precisamente, hacer más eficaz y eficiente la toma de decisiones y ejecución de sus respectivos planes de acción.

Permite, primero, que las personas involucradas en la consecución de objetivos consigan darse cuenta con mayor precisión de lo que quieren y cómo harán para conseguirlo; segundo, que reconozcan sus fortalezas, debilidades y necesidades para determinar el grado de voluntad implicada; y tercero, actuar responsablemente ejecutando las planes de acción que le acercarán a sus objetivos.

E&T – ¿Para formar en qué materias lo considera más adecuado?

LR: En realidad los procesos de coaching no son formativos. No se trata de formar al otro en materias o conocimientos que desconoce, sino de construir contextos que permitan que los individuos sean capaces, por sí mismos, de crear o descubrir nuevos medios (tangibles o intangibles) para conseguir sus fines.

Por lo tanto, el coaching, como proceso no directivo, no busca la transferencia de conocimiento, sino que es idóneo para situaciones en las que las personas o empresas se encuentran en la necesidad de crear o descubrir nuevas soluciones prácticas que aumenten sus desempeños, pero que difícilmente pueden conseguirse contratando los procesos tradicionales de formación, asesoramiento, consultoría o mentoring.

Si tenemos en cuenta que la esencia de la función empresarial es eminentemente creativa, y que lo que hacemos los empresarios es permanentemente buscar, descubrir y crear nuevas oportunidades de ganancia; el coaching viene a ocupar el sitio idóneo para que empresarios, directivos y ejecutivos consigan potenciar dichas capacidades que muchas veces se adormecen por perder de vista la razón principal de sus funciones en el puesto de trabajo.

E&T – ¿Y a qué tipo de profesionales dentro de la empresa?

LR: Cualquier individuo dentro de una organización es susceptible de recibir o involucrarse en procesos de coaching. Sin embargo, si el cliente es la empresa. Es decir, si el que paga el proceso de coaching es la empresa, teniendo en cuenta las expectativas del ROI, le resultará especialmente útil aplicarlo a sus directivos, ejecutivos y CEO´s, en cualquiera de sus niveles, en los que las tomas de decisiones y capacidad de acción (liderazgo) dentro de las organizaciones son especialmente críticas.

E&T – ¿Qué fases tiene un proceso de coaching?

LR: Existen dos grandes “fases” comprendidas entre la reflexión dialógica (toma de decisiones) y la naturaleza praxeológica (práctica del plan de acción). Sin embargo, yo defino las siguientes cuatro elementos específicas dentro del proceso.

Tal como vemos en el diagrama, durante la sesión de coaching, y dado que existe un mutuo acuerdo contractual y confidencial, se produce una reflexión intensa que eleva la conciencia del cliente (cuadrante 1) permitiéndole crear un conocimiento único e irrepetible (cuadrante 2), aplicable sólo a su situación, y que a su vez, se transforma en su principal fuente de motivación para actuar responsablemente (cuadrante 3) poniendo en práctica el plan de acción (cuadrante 4) acordado y en absoluta coherencia entre sus pensamientos y acciones.

Esto hace que el resultado de sus acciones vuelva a modo de feedback, para ser nuevamente reflexionadas y continuar, así, en un círculo virtuoso y constante de reflexión-acción, siempre orientado al objetivo que el cliente desea conseguir.

Tal como puede verse, el verdadero protagonista del coaching no es el coach, sino el coachee con sus reflexiones, decisiones y acciones. El coach sólo procura generar el contexto necesario para que esto ocurra con mayor fluidez, rapidez y eficiencia a través del propio proceso de coaching.

E&T – ¿Se está hablando mucho de su papel como la mejor herramienta para formar y preparar directivos para ayudar a las empresas a salir de la crisis. ¿Está de acuerdo con esta afirmación? ¿Por qué?

LR: Si y no. Antes de explicarle en qué medida estoy de acuerdo y en cuál no, permítame aclara que el coaching no es una herramienta, es un proceso. Pensar en el coaching como herramienta trae aparejada la idea de algo mecánico, capaz de ser aplicado para conseguir resultados por sí mismo. Y esta idea es errónea. El coaching es un proceso de relaciones humanas, es totalmente dinámico, y no puede tener lugar sin que el cliente se involucre íntegramente de comienzo a fin.

Hecha la aclaración, podemos decir que en toda crisis personal, institucional o social, siempre existen oportunidades que conllevan, en muchos de los casos, la necesidad de cambios profundos. En este sentido, y dado que el coaching es, como dijimos, eminentemente creativo, puede ofrecer nuevas soluciones frente a las crisis que el cliente enfrente. Y en ese sentido amplio del término sí estoy de acuerdo con la afirmación.

Sin embargo, si hablamos de utilizar el coaching como una herramienta para ayudar a las empresas a salir de la crisis económica actual, que está afectando gravemente a cantidad de empresas y empresarios españoles de todos los sectores, debo decir con rotunda claridad que no estoy de acuerdo. Incluso me parece inaceptable que alguien venda coaching prometiendo este tipo de soluciones. Primero, porque ni el coach, ni el cliente, pueden asegurar con certeza que se vayan a conseguir o cumplir las expectativas del cliente (recordemos que es un proceso dinámico del que no existen garantías precisas de éxito); segundo, porque la crisis económica actual es endémica y propia de un sistema financiero defectuoso, y está fuera del alcance particular, sea personal o empresarial, de ofrecer una verdadera solución al problema; y tercero, porque la “mejor herramienta” para ayudar a las empresas a salir de la crisis es conocer aquellas causas endémicas del sistema financiero y hacer las reformas pertinentes para que no vuelvan a ocurrir, y esto está fuera de las competencias del coach y de la esfera de acción del cliente. En definitiva, ninguna empresa “saldrá de la crisis” hasta que la crisis salga de las empresas. Y esto ocurrirá cuando el mercado termine de reajustar los errores de inversión creados por la expansión crediticia del sistema financiero sin respaldo de ahorro real en la economía.

Por ello, debemos ser concientes que si bien el coaching vino a ocupar un lugar estratégico y único en cuanto a las ayudas que puede ofrecer a las empresas, es a su vez complementario a los procesos tradicionales de formación, consultoría y mentoring, y por consiguiente tiene sus propios límites de actuación.

E&T – En un momento en que se están recortando costes en todos los frentes ¿recomendaría un proceso de coaching para mejorar la orientación a resultados de los directivos de una empresa?

LR: Evidentemente depende de la situación. Para ello se debe realizar un diagnóstico (análisis situacional) antes de comenzar un proceso de coaching en el que se verifique que la empresa se encuentra en una situación idónea, respecto del objetivo a conseguir, para comenzar un proceso de coaching.

Entendemos que si el objetivo a conseguir, o problema a solucionar, requiere altas dosis de creatividad, y la empresa tiene el tiempo suficiente para que los individuos involucrados en el proceso realicen sus correspondientes ejercicios de prueba y error, entonces, vemos recomendable el proceso. Por el contrario, cuando la necesidad de la empresa es más técnica que creativa, y/o su nivel de urgencia es alto, creemos que no son recomendables los procesos de coaching.

En el caso concreto de su pregunta habría que analizar la relación, si es que existe alguna, entre la reducción de costes y el objeto de coaching, así como comprobar si está motivado por una situación de urgencia que podría poner en peligro la eficacia de cualquier proceso de coaching.

E&T – ¿Qué ventajas e inconvenientes cree que tiene frente a otros tipos de formación?

LR: Las ventajas del coaching frente a la formación son las siguiente: (1) el cliente aprende sin que el coach enseñe; (2) genera nuevos conocimientos o descubrimientos útiles para situaciones concretas y reales; (3) es fuente idónea de automotivación; (4) genera un verdadero sentido de responsabilidad que mejora el desempeño; (5) aumenta la autoestima y confianza en uno mismo; y (6) no genera ningún tipo de dependencia.

Los inconvenientes del coaching respecto de la formación son los siguientes: (1) existe confusión metodológica en cuanto a su aplicación; (2) son procesos que requieren tiempo; (3) no existen garantías de éxito; (4) suelen ser relativamente costosos (aunque sus ROI´s son elevados y tangibles); (5) no es fácil conseguir al coach adecuado; y (6) los riesgos o inconvenientes derivados de la mala praxis son muy altos.

Ravier, L.